#Pillole del Lunedì. Quanto cambiamento sei in grado di tollerare?

Lavorare sullo sviluppo organizzativo significa lavorare sul cambiamento organizzativo. Se parliamo di cambiamento “vero” e non di facciata dobbiamo agire sulla cultura organizzativa; è la cultura che determina i paradigmi (schemi di azione) che le persone utilizzano per risolvere problemi (es. A cosa dare priorità? Come agire rispetto ad un errore? Come intervenire su di un cliente? Sulla base di quale criterio organizzare il lavoro? Cosa è ben fatto e cosa non lo è?).

Una cultura organizzativa è sempre composta da due prospettive: quella individuale (il singolo) e quella collettiva (il/i gruppi). Quando si combinano la prospettiva individuale e quella collettiva con gli aspetti esterni/interni si ottiene una Matrice a quattro quadranti (Ken Wilber).

iceberg-culturaCi sono aspetti su ogni prospettiva, l’individuale e la collettiva, che sono “esterni”, cioè osservabili, misurabili, e/o quantificabili. Allo stesso tempo, la prospettiva individuale e collettiva hanno aspetti che sono esperienziali, sono vissuti internamente e sono soprattutto immateriali. Questi aspetti “interni” sono molto più difficili da osservare.

Il quadrante in alto a sinistra permette di metterci in relazione con ciò che può essere conosciuto di un individuo attraverso l’osservazione: il suo comportamento, quello che fa, i suoi risultati.

Il quadrante in basso a sinistra comprende ciò che è per lo più invisibile per un osservatore esterno, anche se noto per l’individuo: la realtà vissuta ed espressa attraverso i pensieri e sentimenti: la sua realtà soggettiva.

Il quadrante in alto a destra si riferisce a ciò che può essere visto o misurato in una collettività: la sua struttura, i sistemi e processi: la sua realtà sociale.

Il quadrante in basso a destra comprende ciò che è vissuto collettivamente: i valori culturali condivisi, norme e modi di comunicare.

La capacità di  cambiamento di un’organizzazione si misura dalla sua capacità di ingaggiare le persone rispetto ai quadranti nascosti (in basso)  dell’Iceberg.

Perché se non si affrontano e mettono in discussione  i quadranti in basso, il cambiamento sarà solo parziale o addirittura apparente. Il progetto di cambiamento organizzativo fornirà allora strumenti e modelli operativi che vengono assegnati alle persone, ma che non incidono nella pratica quotidiana (perché poco o male applicati)  e quindi non portano valore all’azienda ed alle persone che vi lavorano.

Siamo in grado di fare un assessment sulla capacità della tua azienda (o di un segmento di azienda) di “reggere” ed agire  il cambiamento richiesto. L’assessment viene fatto con modalità pratiche e veloci per non stressare l’operatività ed è composto da un questionario on line ed una intervista semistrutturata ed a richiesta anche tramite APP dedicata che rileva la percezione delle persone rispetto ad  alcune categorie di comportamenti.

Il report che ne consegue può essere implementato da un ulteriore assessment che riguarda le competenze emotive chiave  da allenare rispetto agli obiettivi e sfide di cambiamento che si vogliono affrontare. Il tutto fornisce un cruscotto di variabili che aiutano i decisori nel monitoraggio del piano di Change.

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