Secondo i risultati della recente survey “Building a Coaching Culture with Managers and Leaders”, promossa da International Coach Federation in partnership con Human Capital Institute, ci dice che l’adozione e lo sviluppo in azienda di una cultura orientata al Coaching determina dei benefici precisi ed osservati concretamente.
Quali sono? I rispondenti alla survey ne identificano in particolare alcuni.
Alla domanda “Quali indicatori dell’impatto di coaching hanno osservato nella loro organizzazione”, più del 50% dei partecipanti hanno citato:
- miglioramento del funzionamento dei team,
- maggiore engagement dei dipendenti,
- migliore produttività.
Migliorare il funzionamento dei team significa abbassare il rischio di errori ed omissioni, essere più precisi nei tempi e nella qualità del prodotto erogato.
L’engagement dei dipendenti si riflettere sulla promozione di idee e proposte di miglioramento ed ottimizzazione, che impatta direttamente sugli sprechi e quindi sui costi e quindi anche sulla migliore produttività.
Inoltre il 45% dichiara che una cultura di coaching:
- migliora le relazioni tra dipendenti,con diminuzione di comportamenti disfunzionali o conflittuali
- il 36% trova che il coaching velocizzi lo sviluppo della leadership, aumentando la capacità di promozione della cultura aziendale
- e il 31% dichiara un miglioramento del benessere dei dipendenti, con diminuzione del turn over e dell’assenteismo
Qui sorge spontanea una domanda…ma se ci sono tutti questi vantaggi, perchè nelle nostre aziende – ad oggi – non è facile trovare una richiesta chiara e forte rispetto alla promozione del Coaching? Come sempre, i fattori di resistenza vanno ricercati nelle radici culturali delle nostre PMI.
Una cultura fortemente orientata al Coaching prevede:
un sistema di delega e controllo decentrato, ossia un modello decisionale che sviluppa autonomie verso il basso ed orizzontali, con la creazione di hub specialistici,
una buona tolleranza al rischio dell’errore (non all’errore in sè, ma al rischio che qualcuno possa commettere errori. D’altra parte l’errore è un passo fondamentale nel processo di sviluppo; dagli errori possiamo imparare più che dalla “perfezione”) e quindi ad una cultura che faccia dell’errore non un processo alla persona, ma una occasione di apprendimento,
una capacità di modellamento da parte dei superiori, ossia metto in pratica io il comportamento che ti chiedo di agire..(l’esempio prima di tutto) a cui segue la responsabilizzazione di tutti, capi in primis, che non possono affidarsi ai ” 2 giorni di training” per sviluppare la capacità delle persone di crescere, ma la devono coltivare ogni giorno.
Sono ovviamente anche altri i fattori che entrano in gioco, tuttavia se i 3 fattori sopra indicati mancano del tutto sarà difficile che il valore espresso dal Coaching o dall’intervento di un/una Coach possa diventare duraturo nel tempo. Quanto la tua azienda è in grado, ora, di avvantaggiarsi promuovendo una cultura che sviluppa la responsabilizzazione e il miglioramento continuo?
