Oggi voglio parlare dell’azienda come di un luogo formativo.
L’azienda infatti è anche un luogo dove, con modalità di apprendimento prevalentemente informali e non formali, vengono trasmesse agli individui conoscenze, abilità ed esperienze, attraverso un’integrazione di saperi teorici e pratici, in grado di colmare le lacune della preparazione scolastica e universitaria per un efficace inserimento nel mondo del lavoro (Gentili, 2007).
La strategia industriale, il piano di business insomma che un’organizzazione si da nel medio e lungo periodo, deve incrociarsi con il piano di sviluppo delle competenze strategiche, normalmente sintetizzato nel Piano Formativo Strategico Aziendale. Solo così la crescita delle competenze delle persone – valore aggiunto prima di tutto per il lavoratori, perché ne aumenta la loro impiegabilità sul mercato del lavoro – sarà una effettiva leva di sviluppo complessivo per l’impresa. Troppe volte mi sono imbattuta in Piani Formativi Aziendali poco o nulla collegati agli obiettivi di sviluppo strategici; nati da una lettura dei bisogni locale (quel servizio, quel settore, quella famiglia professionale) e non anche da una lettura strategica del futuro organizzativo. Tenendo conto che i tempi di apprendimento sono generalmente lenti e che i frutti di un investimento di questo tipo si vedono sul medio periodo, occorre pianificare per tempo le attività e le politiche di sviluppo dei propri dipendenti e, mi sento di dire, coinvolgere maggiormente la funzione HR nei tavoli strategici aziendali, dandole lo stesso peso ed importanza di altre funzioni normalmente più presenti nelle attività di pianificazione (AFC, Operations, Commerciale…).
Occorre anche conoscere le modalità migliori per ottenere risultati sotto questo aspetto; spesso si pensa infatti che per apprendere in azienda si debbano seguire corsi di formazione e l’impegno rispetto alla manutenzione delle competenze dei propri dipendenti e collaboratori si misura in ore formative erogate. Ma la formazione in aula è solo uno dei tanti modi di apprendere e in un Piano Formativo Strategico Aziendale deve essere affiancata ad altri metodi di apprendimento. 
All’interno delle organizzazioni le conoscenze sono soggette a processi dinamici di combinazione e conversione descrivibili mediante numerosi modelli teorici, uno fra questi è stato elaborato da Nonaka e Takeuchi. I due autori parlano di learning organization(1997) all’interno delle quali si crea una conoscenza organizzativa che fornisce un contesto idoneo a facilitare le attività di gruppo e la creazione e l’accumulo di conoscenze a livello individuale. Secondo i due studiosi, dall’individuo prende origine la conoscenza innovativa che trasferisce per essere trasformata in conoscenza organizzativa collettiva utile all’intera impresa. La conoscenza dell’individuo però non è sempre riconosciuta in modo consapevole, può essere infatti tacitamente presente e farsi riconoscibile solo nella pratica lavorativa attraverso l’osservazione e l’affiancamento (Gola, 2009). La conoscenza tacita è difficilmente formalizzabile con il linguaggio poiché ha radici profonde nell’esperienza e nell’azione individuale. La conoscenza tacita si contrappone alla conoscenza esplicita che, diversamente, è formalizzata e facilmente trasferibile (Gola, 2009). La creazione di conoscenza deve perciò essere intesa sia come un processo di diffusione a livello organizzativo della conoscenza creata dai singoli individui che come processo di sistematizzazione della conoscenza nell’organizzazione (Nonaka & Takeuchi, 1997). Individuare le forme di apprendimento migliori per l’organizzazione è la sfida attuale sia della funzione HR che di una attività di Consulenza Organizzativa che voglia aiutare l’azienda a raggiungere gli obiettivi strategici che si è posta; le forme di apprendimento migliori nascono dalla conoscenza della struttura organizzativa e dalla conoscenza della cultura organizzativa, oltre che del patrimonio di expertise tecnica che rappresenta il core business aziendale. 
Sono quindi frutto di una conoscenza dell’organizzazione che mixa interno ed esterno, sempre costruite in modo artigianale sulla singola realtà organizzativa e non possono essere duplicate tout court.
L’analisi del gap fra Piano industriale e le Competenze espresse – tramite mappatura delle Competenze- ci da la misura della distanza fra competenze attuali e competenze necessarie, ci fornisce la mappa delle famiglie professionali presenti e ci dice quanto “vale” sul mercato del lavoro e sul mercato di riferimento il nostro patrimonio di competenze. Ci dice quindi anche che tipo di investimento fare: manutenzione ordinaria, sviluppo mirato su alcune famiglie professionali, riqualificazione mirata o piani di riqualifica generali. I dati rilevati dall’indagine INDACO sui comportamenti formativi degli adulti in Italia evidenziano la presenza di un significativo divario nella partecipazione degli individui alle diverse attività di apprendimento, formali, non formali e informali. In tutti e tre i casi analizzati, infatti, il grado di partecipazione alle attività formative decresce all’aumentare dell’età. Il 58% dei lavoratori italiani pensa che la riduzione di tale divario sia la priorità principale di un datore di lavoro e il 72% ritiene che sia l’area STEM (ovvero, quella che comprende scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) a soffrire maggiormente di questo gap. E a questi dati, tutti superiori di vari punti percentuale alla media globale, si aggiunge anche l’idea espressa dal 79% degli intervistati – una delle percentuali più alte al mondo – che per i lavoratori anziani sia molto più difficile acquisire nuove competenze. Inoltre, sempre in linea con quanto emerge da questi dati, solo il 47% degli intervistati italiani crede che per gli over 55 aumenteranno nei prossimi 5 anni le prospettive occupazionali (a fronte di una media globale del 44%), mentre una fetta ben maggiore (il 64%) è convinto che a crescere saranno le opportunità per i giovani.
Age management, Knowledge management, Sistemi ERP, Sistemi integrati di Knowledge Management e i nuovi modelli organizzativi si intrecciano in quanto esigenze e bisogni aziendali che riguardano sia la Struttura che le Persone. Una sfida sia per chi si occupa delle risorse umane che per chi si occupa di Formazione e Consulenza.
Il 12 ottobre prossimo, Cadiai presenterà, presso il Teatro Testoni a Bologna, il progetto RISC:
Il progetto nasce da un percorso che l’azienda ha deciso di intraprendere per lo sviluppo complessivo delle competenze e soprattutto dei sistemi di sviluppo della conoscenza della Cooperativa, al fine di valorizzare l’esperienza quarantennale della azienda e dei propri operatori e diffondere al proprio interno dei sistemi di sviluppo delle competenze innovativi. Un insieme combinato di azioni, che uniscono la forza della formazione d’aula con la forza della testimonianza significativa, della esperienza diretta su altri servizi, del Mentoring, fino ad arrivare alla formazione a distanza ed al Coaching.
Ho avuto il privilegio in questi anni di collaborare con l’Azienda e di contribuire nel mio pezzo per la costruzione del progetto. Saremo lieti di vedervi alla presentazione, dove si terrà la Lezione spettacolo sul Cambiamento di Massimo Franceschetti e dove presenterò – insieme ad altri relatori – il Progetto.
Per info:
