“Invecchiare non è un mero processo fisiologico: è una forma d’arte e solo coltivandola potremo fare della nostra vecchiaia una ‘struttura estetica’ possente e memorabile e incarnare il ruolo archetipo dell’avo, custode della memoria e tramite della forza del passato”
Umberto Galimberti Dalla prefazione al volume “La forza del carattere” di James Hillman – Adelphi, 2000
Negli ultimi dieci anni nell’Unione europea si è registrato un incremento di lavoratori anziani di età compresa tra 55 e 64 anni.
Alcuni studi previsionali internazionali stimano che nell’arco di tempo tra il 2010 e il 2030 l’aumento della popolazione anziana sarà intorno al 16%, tenuto conto principalmente di due fattori: l’aumento dell’aspettativa di vita e l’abbassamento del tasso di natalità.
In molti Stati membri la popolazione anziana arriverà a toccare il 30% della popolazione in età lavorativa, anche se attualmente più della metà dei lavoratori anziani, per diversi motivi, lascia il posto di lavoro prima di aver raggiunto l’età pensionabile. Si evidenzia, così, la necessità di supportare condizioni di lavoro migliori a fronte di una vita lavorativa più lunga.
Secondo il rapporto di Randstad del 4 agosto 2016, il 91% dei lavoratori in Italia (la più alta percentuale di tutti gli altri paesi monitorati, che esprimono una media globale del 68%) sarebbe fortemente preoccupato riguardo alla crescita dell’età media della forza lavoro. Oltre al timore che questo dato porti a una flessione della popolazione attiva, una larga maggioranza di italiani (83%) ritiene che sia fondamentale per il successo di un’azienda attirare i giovani della fascia 18-30 anni piuttosto che trattenere gli over 55 (52%). Nel primo caso la media globale dei risultati si attesta intorno al 78%, mentre nel secondo al 56%.
Inoltre, sempre in linea con quanto emerge da questi dati, solo il 47% degli intervistati italiani crede che per gli over 55 aumenteranno nei prossimi 5 anni le prospettive occupazionali (a fronte di una media globale del 44%), mentre una fetta ben maggiore (il 64%) è convinto che a crescere saranno le opportunità per i giovani.
Il dato certo è che le politiche attive volte a favorire l’occupazione in Italia – anche se nel complesso poco diffuse – vanno soprattutto a favore dei giovani. Sempre secondo il rapporto di Randstad, solo il 45% dei dipendenti afferma che il proprio datore di lavoro ha attivato strategie per attrarre o trattenere gli over 55, mentre il 62% conferma che queste strategie sono state approntate soprattutto per i giovani.
Secondo un’altra recente ricerca, in Italia le aziende percepiscono l’agemanagement come qualcosa di cui dovrebbero occuparsi, ma che finisce in fondo all’agenda delle attività per questioni di tempi ristretti. Per fare una sintesi, le attività e le politiche di Age Management hanno come obiettivo la promozione della diversità di età, la necessità ed il vantaggio di cambiare gli atteggiamenti, la regolazione delle infrastrutture dell’organizzazione e la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo per soddisfare le esigenze di una forza lavoro sempre più multi-generazione.
Occorre quindi per le aziende creare un modello di intervento strutturato utilizzando le attività e le politiche di age managament come strumento di pianificazione dello sviluppo e di implementazione delle competenze strategiche, non solo pensando alla forza lavoro over 50-55 ma pensando al dialogo ed alla collaborazione intergenerazionale in generale, perché il rischio di “dimenticare” altre fasce di età è un rischio altrettanto rilevante. E’ bene ricordare che analizzare le best practice in tema di age management può diventare uno strumento di auto-assessment per le aziende che vogliono avviarsi verso un riassetto organizzativo allo scopo di diventare più “age-friendly” e gestire in modo efficace l’invecchiamento del personale. All’interno di un progetto di questo tipo può essere utile (a volte indispensabile) ragionare di flessibilità in uscita. Non si può parlare di Over 50 senza citare allora l’outplacement: a un mercato del lavoro che cambia servono sistemi evoluti di ricollocazione, percorsi anche individuali che accompagnino verso il Bilancio di Competenze o il Ridisegno di Carriera, al fine di rispondere al meglio ai bisogni delle persone e dell’azienda. Sia le forme flessibili di lavoro che gli interventi di Outplacement possono essere molto efficaci, soprattutto se accompagnati da una buona attività di Orientamento e analisi del Profilo Professionale di riferimento.
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Age management: generazioni in azienda. Culture,conoscenze, valori a confronto.
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