Le nevrosi delle organizzazioni

Mi prendo cura delle  organizzazioni da tempo. Per cura intendo ascolto, sostegno, supporto nel riconoscimento delle dinamiche relazionali e organizzative disfunzionali. Gli ambienti ed i  gruppi di lavoro sono luoghi a volte di grande disagio.

Le relazioni professionali sono ricche di implicazioni anche affettive, di investimento emotivo e psicologico. Nei  luoghi di lavoro si proiettano spesso  aspettative che vanno oltre i ruoli e le posizioni organizzative. Nei luoghi di lavoro si proiettano spesso aspettative che vanno oltre i ruoli e le posizioni organizzative; le persone si attendono di trovare in quelle relazioni nutrimenti e riconoscimenti che non sono legati alla sfera professionale. A causa di bisogni che hanno le radici in momenti della loro vita lontani si scambiano le relazioni con colleghi, sottoposti e superiori per relazioni primarie.

In quei casi si intaurano dinamiche comunicative complesse, paradossali, ricorsive: i coinvolti condividono disagio, senso di colpa, rabbia, frustrazione, senso di insicurezza,vergogna, ansia. Sono spirali tipiche, difficili però da modificare perchè noi tutti esseri umani siamo fatti da abitudini. Anche le abitudini che ci fanno stare male sono comunque difficili da abbandonare.

Le abitudini riguardano sia chi guida che chi segue: leaders e followers possono trovarsi invischiati in relazioni disfunzionali, che causano a loro volta danni all’organizzazione ed espongono a rischi sommersi, spesso non visti o considerati proprio in virtù del disordine organizzativo che si viene a creare.

Le nevrosi delle organizzazioni sono anche frutto della crescente complessità e debbono essere affrontate con un modello ed un approccio sistemico.

Per effetto della complessità occorre tenere presente che:

– ogni azione cambia il sistema

– le soluzioni sono sempre contestuali “qui ed ora”

– vince chi è consapevole delle retroazioni, ossia delle reazioni del sistema

– non vi sono colpe e cause esterne, occorre accettare la realtà dei condizionamenti reciproci

– il raggiungimento di un obiettivo (considerato positivo e auspicabile attualmente) può pregiudicare gli obiettivi futuri.

Fare sviluppo organizzativo vuol dire quindi avere  la capacità di identificare le disfunzionalità dei processi, sia relazionali che organizzativi, perchè gli uni sono legati a doppio filo con gli altri. Ecco che la formazione alla relazione di aiuto, la preparazione all’ascolto attivo, la competenza negoziale e la competenza organizzativa sono prerequisiti indispensabili nella attività di consulenza organizzativa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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