Le competenze tecniche legate al proprio profilo professionale si danno per scontate; naturalmente si cerca la buona capacità nel ruolo previsto, tuttavia a parità di titolo di studi e profilo professionale ricercato, ormai la selezione si gioca sugli elementi che già Goleman anni fa aveva individuato come fondamentali: l’intelligenza emotiva e relazionale (collaborare e lavorare in gruppo), la capacità di reggere lo stress e di prendere decisioni (autonomia) e l’autonomia nell’organizzazione del lavoro.

Lavorare su questi aspetti diventa quindi prioritario per essere in grado di competere sul mercato del lavoro oggi, di gestire positivamente i fattori di resilienza personale e lavorare correttamente sul proprio personal brand.

Ai miei coachee ed a coloro che partecipano ai miei corsi, propongo non solo la formazione classica sui temi delle competenze trasversali, ma anche percorsi individualizzati e calati nel contesto specifico, legati agli obiettivi individuali e che tengano conto delle esigenze delle imprese. 

Per iniziare a ragionare sull’intelligenza emotiva, ad esempio, provate a rispondere alle domande proposte di seguito, dandovi un “voto” da 1 a 5, a seconda di quanto vi sentite bravi!

Intelligenza emotiva

QUANTO PENSO DI ESSERE BRAVO/A …..

1.  CONOSCERE ME STESSO
2. ESSERE CONSAPEVOLE DELLE MIE EMOZIONI NEL MOMENTO IN CUI SI PRESENTANO
3.  RICONOSCERE E DARE UN NOME ALLE EMOZIONI
4.  ACCETTARE PIENAMENTE EMOZIONI E SENTIMENTI
5.  COMPRENDERE LE SITUAZIONI E LE REAZIONI CHE I DIVERSI STATI EMOTIVI PRODUCONO
6.  CONTROLLARE I SENTIMENTI IN MODO CHE ESSI SIANO APPROPRIATI ALLA SITUAZIONE
7.  ESSERE EMPATICO
8.  ESSER CONSAPEVOLE DELLE MIE RISORSE E SAPERVI ACCEDERE PER SUPERARE GLI OSTACOLI
9.  ESSERE CONSAPEVOLI DEI NOSTRI LIMITI
10.  AVERE FIDUCIA NELLE MIE E NELLE ALTRUI POTENZIALITA’
11.  ESSERE FLESSIBILE DI FRONTE AL CAMBIAMENTO E MI SO ADATTARE ALLE NUOVE SITUAZIONI
12.  MI SO MOTIVARE, SONO OTTIMISTA E PRONTO/A A COGLIERE LE OCCASIONI

Si manifesta nel linguaggio, nei termini, negli arredi, nelle pubblicità, nelle forme di comportamento ammesse e in quelle non ammesse e punite.

L’analisi della cultura organizzativa è il punto di partenza per qualsiasi percorso di sviluppo individuale, di team ed organizzativo nel suo complesso. Se non siamo in grado, infatti, di valutare esattamente DOVE ci troviamo non saremo in grado di dirigerci dove vogliamo andare.

Paradossalmente l’analisi culturale è molto difficile se noi stessi siamo inseriti in quel contesto; proprio come il pesce non si accorge dell’acqua dove sta nuotando, anche noi non ci accorgiamo delle mille, invisibili e sottili manifestazioni del contesto, finchè ci siamo dentro. Ecco perchè l’occhio del consulente/coach può diventare un alleato prezioso nel far emergere ed illuminare quegli aspetti che potrebbero rimanere nascosti o misconosciuti.

Vedendo questo video allora ci potremmo fare alcune domande:

- che caratteristiche presenta la cultura organizzativa  in cui il nostro protagonista si imbatte?

- come si manifesta? Attraverso quali segnali, codici e modalità?

- che differenze ci sono tra la cultura dell’organizzazione e la cultura individuale del nostro protagonista?

- quali sono le modalità con cui viene accolto il nuovo membro che evidentemente non si attiene a quei codici?

- qual’è il vantaggio che l’organizzazione ottiene dal suo ingresso?

Scopri i tuoi schemi di funzionamento, osserva la qualità dei tuoi  pensieri, governa le tue emozioni e metti ordine nelle tue priorità. Un percorso che ti accompagnerà in modo semplice ed efficace a scoprire come si costruisce, giorno per giorno,  il proprio benessere.

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Il coaching organizzativo è il coaching rivolto al soggetto/cliente collettivo, ovvero l’organizzazione. Non è dunque un coaching dentro al contesto organizzato, ma un coaching al contesto organizzato. La domanda di coaching non viene da un individuo, ma da un soggetto collettivo. Il coaching organizzativo interviene in un’organizzazione per avviare un processo di cambiamento/sviluppo verso obiettivi definiti, sviluppando le potenzialità dell’azienda. Il coaching organizzativo fa leva in primo luogo sullo sviluppo della leadership in riferimento al modello della Coaching Positive Leadership, coniugando benessere interno e soddisfazione del cliente per produrre i risultati aziendali desiderati. Il coaching organizzativo si combina sempre con il coaching individuale dentro il programma di intervento deciso per l’organizzazione e con interventi formativi.

 In ogni caso i benefici del coaching in una organizzazione sono:

-          superare dei problemi, avviare un cambiamento, svilupparsi;

-          impatto diretto o indiretto sui risultati di business;

-          miglioramento di performance strategiche da parte di manager e dirigenti;

-          l’elaborazione di obiettivi efficaci

-          sviluppo delle competenze (abilità, capacità) alla base delle performance che l’azienda ritiene essere strategiche per il raggiungimento di risultati di business;

-          valorizzazione delle potenzialità individuali, relazionali, contestuali concernenti la cultura aziendale;

 Elementi di teoria dell’organizzazione

L’organizzazione è un agente attivo nei propri contesti, con una propria cultura, che riflette e capitalizza le proprie esperienze, regola i propri programmi e emozioni, pianifica le proprie azioni per il perseguimento di determinati scopi, seleziona e trasforma i contesti nei quali opera.

L’organizzazione non è solo reattiva ma proattiva, in quanto media e concilia, cerca di comprendere e rispondere alle richieste del contesto/cliente, ma è in grado di incidere e influenzare il contesto nel quale opera.

L’organizzazione non è quindi un organismo che agisce di riflesso rispetto alle influenze ambientale, ma è capace di autonomia rispetto ai contesti e quindi è in grado di sviluppare una serie di scelte operative e strategiche con un relativo, ma fondamentale margine di libertà.

L’organizzazione è in grado di simbolizzare e creare una pluralità di visioni, scenari, scelte strategiche e tattiche, che trascendono l’esperienza storica che la caratterizza, e le permettono di vagliare e testare differenti opzioni senza porle direttamente in atto, di fare anticipazioni, di visualizzare scenari futuri, di immaginare scopi e mete, azioni e comportamenti, senza metterli in atto prima.

L’organizzazione è dotata di un senso del passato, del presente e del futuro.

Dagli scenari futuri che è in grado di anticipare e dagli accadimenti che è in grado di immaginare, il soggetto organizzativo si pone obiettivi e di conseguenza programma la propria condotta.

La facoltà di anticipare il futuro  consente di trascendere i vincoli del passato e del presente e di proiettarsi nel futuro. Dagli scenari futuri che l’organizzazione è in grado di immaginare e dagli accadimenti che è capace di anticipare, derivano i presupposti, gli obiettivi e i programmi, le ragioni che motivano la condotta e che sorreggono l’impegno. Un’organizzazione tende alla propria autorealizzazione quando mette in pratica un suo scopo. Le potenzialità che esprime nella sua cultura sono inerenti al modo con cui raggiunge lo scopo; le potenzialità rappresentano la specifica forma di espressione che permette all’organizzazione di realizzare se stessa mentre raggiunge la meta e non solo al raggiungimento della meta.

Fasi  del percorso

 Analisi della domanda: La domanda di coaching organizzativo nasce sempre da una situazione che intacca l’autogoverno dell’organizzazione.  L’ azienda ricorre al coach perché ha bisogno di una risorsa esterna per affrontare una fase critica e/o sviluppare obiettivi di crescita. Raccolta delle richieste formative, di sviluppo, di cambiamento. Mappatura dei know how.

Pianificazione dell’intervento: Piano dell’intervento di coaching  e relativo budget. Calendario e avvio dei piano.

Erogazione dell’intervento: Scelta e preparazione dell’equipe di intervento. Interventi di coaching organizzativi, individuali, di gruppo. Azioni formative parallele.

Verifica dei risultati:  Analisi dell’intervento. Valutazione dell’intervento. Comparazione obiettivi/risultato.

Il Coach segue le fasi previste, attraverso un’approccio consulenziale sempre centrato sul cliente e sulle caratteristiche dell’organizzazione. In quest’ottica la lettura del contesto culturale è una condizione indispensabile al fine di una corretta progettazione del percorso di sviluppo.

Dall’analisi del contesto e delle sue potenzialità, è possibile individuare su quali leve e punti di forza puntare per realizzare gli obiettivi previsti.

Dott.ssa Annarita Bergianti – Coach e Formatrice HR

Il 2012 sarà la fine di tutto? Speriamo di sì!

Io sogno che finisca la distruttiva, ostinata e ottusa stupidità umana, che tutto distrugge ciecamente ed insensatamente  e nulla crea.

Io sogno che finisca il grande inganno dell’ idea perfetta universale, giusta e unilaterale, che ci costringe nella paura e ci chiude dietro a  muri invisibili dalle conseguenze molto concrete.

Io sogno che finisca la relazione con il tempo che passa come qualcosa di cui avere paura, invece che qualcosa che ci può fare riflettere sul valore della vita, in ogni istante.

Io sogno che finisca l’odio che riempie i cuori e ci svuota delle nostre Potenzialità umane più profonde.

Io sogno che ci si possa rendere conto che migliorare costantemente per realizzare pienamente noi stessi  è un dovere oltre che un diritto.

Buone Feste da Annarita

Nella relazione con gli altri, vi sono eventi e vicende piacevoli, divertenti e gratificanti e momenti invece negativi, che lasciano uno scombussolamento emotivo notevole e che spesso ci trasciniamo per diverso tempo.

Gli altri sono per noi a volte un esempio a volte una fonte di irritazione notevole. Ci aspettiamo un certo tipo di comportamenti, risposte, atteggiamenti e non sempre siamo corrisposti, siamo soddisfatti.

VI sono  persone poi, che  definiamo addirittura  ”nemici”, ovvero persone che proprio non sopportiamo e che, soprattutto, pare che ce l’abbiano proprio con noi.

Spendiamo un sacco di tempo a cercare soluzioni improbabili, come cercare di cambiare l’altro, criticare aspramente il suo modo di essere confidando che la persona capisca, cercare alleati che possano aiutarci nell’opera di “demolizione” di colui/colei che rappresenta per noi un esempio negativo, una fonte di rabbia.

Suggerisco a volte la lettura di Plutarco, per la precisione del breve saggio il cui titolo ha ispirato il titolo del post. Plutarco infatti si pone al servizio di coloro che si fanno una domanda molto comune: ” Come posso difendermi dal mio nemico?” citando Diogene, il quale rispondeva: ” Dimostrando la tua bontà ed il tuo onore”.

Dimostrando infatti di possedere le Virtù che rendono la vita saggia e felice, siamo in grado di colpire   i nostri nemici  molto più che aggredendoli. Dimostrare magnanimità, lealtà, onestà, saggezza ci porremo in una posizione inattaccabile. Se proprio non riusciamo a non attaccarli, almeno facciamo attenzione a che non si possa dire di noi ciò che noi rimproveriamo a loro! Se un nostro nemico ci attacca, facciamo attenzione a che la sua accusa non abbia un fondo di verità ed a cosa possiamo avere detto o fatto, anche involontariamente, che possa però essere ritenuto scorretto.

Nel caso non ci sia nulla da rimproverarci (ma attenzione, questo esame è uno dei più difficili) allora potremo ignorare il suo attacco o meglio volgerlo a nostro favore, con un atteggiamento appunto corretto, autorevole e giusto.

E se noi accusiamo un altro, di un inganno, di viltà, di stupidità facciamo attenzione perchè:  ” Se accusi il tuo nemico di essere ignorante, fortifica il tuo amore per l’apprendimento e il tuo impegno; se lo accusi di essere vile, ridesta ancor più il tuo coraggio; se lo accusi di essere volgare e dissoluto, cancella dalla tua anima ogni traccia, anche inavvertita di bramosia: perchè niente è più turpe,  niente è più doloroso di un rimprovero che si ritorce contro chi lo ha pronunciato”.

Il riferimento alle Potenzialità è chiaro: coraggio, temperanza, saggezza, perseveranza, vitalità, leadership. Coltivare le nostre potenzialità non solo ci fa stare bene e ci aiuta ad essere felici, ma ci protegge anche dai nemici e dai loro errori.

]]> http://www.annaritabergianti.it/2011/12/08/lutilita-dei-nemici/feed/ 0 http://www.annaritabergianti.it/2011/11/16/il-dialogo-sulla-vita/ http://www.annaritabergianti.it/2011/11/16/il-dialogo-sulla-vita/#comments Wed, 16 Nov 2011 16:11:26 +0000 Annarita Bergianti http://www.annaritabergianti.it/?p=104 Continua a leggere →]]> La riflessione parte dalla lettura de “Il  nichilismo” di Galimberti.

Secondo questo autore nei giovani italiani manca senso critico e voglia di teorizzare nuovi assetti; un senso del futuro insomma.

Ma davvero i giovani sono nichilisti? O addirittura si sta andando verso una deriva dove sarebbe un miraggio, avendo il nichilismo come radice almeno la voglia di cambiare, di protestare verso un presente considerato inaccettabile?

Leggiamo ora il rapporto “Giovani senza futuro” del Censis (Roma, 21 giugno 2011), il cui sottotitolo “Italiani imprigionati nel presente” ci rimanda ad un’idea, di nuovo, di un’assenza di progettualità.

Manca una visione del futuro. In Europa i nostri giovani sono quelli che meno hanno intenzione di avviare una propria attività autonoma (il 27,1% contro una media europea del 42,8%)

Gli italiani sembrano sempre più imprigionati nel presente. Con uno scarso senso della storia e senza visione del futuro. Al desiderio si è sostituita la voglia, alle passioni le emozioni, al progetto l’annuncio. In un mondo dominato dalle emozioni, conta solo quello che si prova nel presente, non la tensione che porta a guardare lontano.

La perdita di significato della scuola è uno dei sintomi più evidenti del «presentismo». I limiti dell’offerta formativa, che non garantisce il raggiungimento del successo attraverso un percorso di studi impegnativo, condiziona l’atteggiamento complessivo dei giovani italiani. Che in Europa sono quelli che danno una minore importanza alla scuola: il 50% non la ritiene un investimento valido, contro ad esempio il 90% dei giovani in Germania.

Oggi i giovani italiani sono anche quelli in Europa che meno hanno intenzione di avviare una propria attività autonoma: il 27,1% contro una media europea del 42,8%, il 74,3% in Bulgaria, il 62,2% in Polonia, il 60,6% in Romania, ma anche il 53,5% in Spagna, il 44,1% in Francia e il 40,3% nel Regno Unito. Significativa è la motivazione addotta: al 21,8% appare un’impresa troppo complicata, contro una media europea del 12,7%.

Il rattrappimento nel presente ha radici profonde: la crisi della relazione con l’altro (e l’Altro), il disfacimento della cultura del dono e del sacrificio in vista del bene comune, la crisi del sacro e la labilità dei suoi surrogati (l’esoterismo o la new age), la rimozione del senso del peccato (individuale o sociale), il primato dell’Io.

Che fare allora? Come genitori, come coach? Arrenderci? Essere presenti o lasciarci andare a ciò che appare inevitabile?

La ricerca, l’impegno, chiede energia. Da parte dei figli, da parte dei genitori. Abbiamo il dovere di continuare ad impegnarci al massimo, recuperando però quella parte di relazionalità che va oltre il procurare il bene materiale, l’apparire, l’esserci inteso come possedere. Lo spostamento verso una vita più in linea con i principi della vita stessa: sviluppo di sè, miglioramento inteso come cammino anche spirituale, aiuto disinteressato, allenamento all’Umanità a partire dalle piccole cose.

Spesso si scambia la tolleranza per amore. Tollerare gli errori è possibile, auspicabile anche in una fase di ricerca, di sviluppo, di scoperta di sè. Giustificarli, evitare di vederli e non sanzionarli, questo è invece lasciare la spugna, abdicare al proprio ruolo, arrendersi.

Recuperare il senso di un progetto di vita significa recuperare un’idea di me come essere in cammino, un essere imperfetto e proprio per questo pieno di speranza, di immaginazione, di passione. Significa che non esistono cose troppo piccole, che non esiste il domani se non si cura, fin da subito, il presente.

La sfida come Coach è quella di aiutare i giovani, i giovanissimi anche, a costruire un futuro migliore, più giusto, più equo. Il tutto passa anche dalla capacità di ribellarsi a volte, di protestare recuperando diritti e dignità di sè se il mondo non li riconosce. Ma ancora di più passa dalla capacità di conoscersi, di utilizzare le proprie Potenzialità per rendere migliore la propria vita e quella degli altri.

I genitori sono a volte preoccupati dalla sfida, dalla ribellione. Più preoccupata sarei se smettessi di pensare che la sfida, la ribellione, spesso è uno slancio di creatività, di individuazione, di costruzione del nuovo che arriva.

Non preoccupiamoci troppo della sfida in sè, dunque, ma casomai dei modi in cui si concretizza. Cogliamo l’occasione per rilanciare un dialogo più profondo, più impegnativo, magari, ma molto più importante.

Partendo da questa antica saggezza, proviamo a fotografare la vita professionale, di qualunque tipo. Osserveremo che il conflitto è sempre presente, casomai possono variare i modi, più o meno efficaci, di gestirlo.

Il conflitto è ineliminabile dalle relazioni umane e quindi dalle organizzazioni. Ogni uomo infatti è naturalmente portato a cercare di raggiungere i propri obiettivi, soddisfare i propri bisogni e affermare la propria individualità.

Proprio per questo, in una corretta gestione delle relazioni in azienda il tema del conflitto va posto in termini efficaci e positivi. I team più produttivi sono quelli dove il conflitto è stato eliminato o sopito? Niente di più sbagliato! Sono quelli in cui il conflitto è stato indirizzato verso esiti generativi.

Oltre ad indirizzare il conflitto in termini produttivi, dovremo anche sapere come gestire quelle situazioni in cui il conflitto può più utilmente essere trasformato in confronto, saper argomentare per essere persuasivi, saper gestire il canale emotivo della comunicazione, saper mediare mantenendo una corretta equidistanza fra le parti.

Vi sono situazioni organizzative in cui le competenze di Mediazione sono preziosi strumenti di gestione della relazione. Gestire un conflitto personale è differente rispetto alla capacità di essere un terzo neutrale, che aiuta altri a ricomporre un disaccordo.

Anche dal punto di vista dei ruoli sociali riconosciamo ad alcune persone di essere “buoni mediatori”; a volte si tratta di tratti individuali, attitudini più o meno sviluppate. Ma che fare se nel nostro team / organizzazione non ve ne sono? E soprattutto che fare quando sia necessario sviluppare, codificare e diffondere queste competenze?

Saper come mediare è fondamentale poi nella relazione con il cliente,con i fornitori,  con gli stakeholders dell’azienda in generale, laddove è necessario focalizzarsi sugli obiettivi aziendali e mantenere al contempo una relazione positiva.

E’ bene distinguere la tecnica della mediazione (trovare il punto di mezzo) che si riferisce alla gamma delle tecniche di gestione del conflitto, dalla capacità di mediare, che presuppone alte capacità relazionali, di analisi degli interessi e bisogni delle parti in causa, di analisi del contesto, di tenuta di un setting percepito come sicuro e neutrale, creatività, intuizione e buona competenza delle tecniche decisionali.

Tutto questo naturalmente può essere imparato e sviluppato in opportuni percorsi formativi, supportati in genere da training on the job, ovvero supervisione durante le attività da parte di un formatore esperto, che può fornire adeguati feedback rispetto alle performance.

DOtt.ssa Annarita Bergianti

1. CHIEDI CIO’ CHE VUOI E NON CIO’ CHE NON VUOI: chiarisci a te stesso ed agli altri cosa vuoi, evita l’idea che gli altri siano tenuti ad intuire il tuo pensiero, o che sia una questione talmente evidente da non meritare richieste o spiegazioni.

2. SE NON LO VUOI, DI’ DI NO: evita gli “intornismi” o gli assensi forzati. Il più delle volte generano risentimento e lasciano i problemi irrisolti. Se decidi di accettare comunque, fallo consapevolmente e se è possibile, chiarisci all’altro la tua decisione.

3. SE NON CAPISCI CHIEDI SPIEGAZIONI: l’equazione “non ho capito= sono stupido” è un retaggio di un certo tipo di educazione. Svincolati dal pensiero che chiedere spiegazioni sia una cosa poco “intelligente”. E’ segno di maturità ed impegno ed aiuta l’altro a valutare come e cosa migliorare.

4. SII PRONTO A DIRE GRAZIE: quando una persona ti aiuta o sei stato parte di un atto di gentilezza o cortesia, non temere a riconoscere nell’altro i meriti che ha avuto.

5. ACCETTA I COMPLIMENTI ED I RINGRAZIAMENTI: se qualcuno sente il bisogno di ringraziarti, accetta senza schernirti. Se qualcuno ti fa i complimenti, ringrazialo e prenditi i meriti che hai, senza commentare o farti tante domande. E’ il tuo momento, goditelo e basta.