Il coaching organizzativo è il coaching rivolto al soggetto/cliente collettivo, ovvero l’organizzazione. Non è dunque un coaching dentro al contesto organizzato, ma un coaching al contesto organizzato. La domanda di coaching non viene da un individuo, ma da un soggetto collettivo. Il coaching organizzativo interviene in un’organizzazione per avviare un processo di cambiamento/sviluppo verso obiettivi definiti, sviluppando le potenzialità dell’azienda. Il coaching organizzativo fa leva in primo luogo sullo sviluppo della leadership in riferimento al modello della Coaching Positive Leadership, coniugando benessere interno e soddisfazione del cliente per produrre i risultati aziendali desiderati. Il coaching organizzativo si combina sempre con il coaching individuale dentro il programma di intervento deciso per l’organizzazione e con interventi formativi.
In ogni caso i benefici del coaching in una organizzazione sono:
– superare dei problemi, avviare un cambiamento, svilupparsi;
– impatto diretto o indiretto sui risultati di business;
– miglioramento di performance strategiche da parte di manager e dirigenti;
– l’elaborazione di obiettivi efficaci
– sviluppo delle competenze (abilità, capacità) alla base delle performance che l’azienda ritiene essere strategiche per il raggiungimento di risultati di business;
– valorizzazione delle potenzialità individuali, relazionali, contestuali concernenti la cultura aziendale;
Elementi di teoria dell’organizzazione
L’organizzazione è un agente attivo nei propri contesti, con una propria cultura, che riflette e capitalizza le proprie esperienze, regola i propri programmi e emozioni, pianifica le proprie azioni per il perseguimento di determinati scopi, seleziona e trasforma i contesti nei quali opera.
L’organizzazione non è solo reattiva ma proattiva, in quanto media e concilia, cerca di comprendere e rispondere alle richieste del contesto/cliente, ma è in grado di incidere e influenzare il contesto nel quale opera.
L’organizzazione non è quindi un organismo che agisce di riflesso rispetto alle influenze ambientale, ma è capace di autonomia rispetto ai contesti e quindi è in grado di sviluppare una serie di scelte operative e strategiche con un relativo, ma fondamentale margine di libertà.
L’organizzazione è in grado di simbolizzare e creare una pluralità di visioni, scenari, scelte strategiche e tattiche, che trascendono l’esperienza storica che la caratterizza, e le permettono di vagliare e testare differenti opzioni senza porle direttamente in atto, di fare anticipazioni, di visualizzare scenari futuri, di immaginare scopi e mete, azioni e comportamenti, senza metterli in atto prima.
L’organizzazione è dotata di un senso del passato, del presente e del futuro.
Dagli scenari futuri che è in grado di anticipare e dagli accadimenti che è in grado di immaginare, il soggetto organizzativo si pone obiettivi e di conseguenza programma la propria condotta.
La facoltà di anticipare il futuro consente di trascendere i vincoli del passato e del presente e di proiettarsi nel futuro. Dagli scenari futuri che l’organizzazione è in grado di immaginare e dagli accadimenti che è capace di anticipare, derivano i presupposti, gli obiettivi e i programmi, le ragioni che motivano la condotta e che sorreggono l’impegno. Un’organizzazione tende alla propria autorealizzazione quando mette in pratica un suo scopo. Le potenzialità che esprime nella sua cultura sono inerenti al modo con cui raggiunge lo scopo; le potenzialità rappresentano la specifica forma di espressione che permette all’organizzazione di realizzare se stessa mentre raggiunge la meta e non solo al raggiungimento della meta.
Fasi del percorso
Analisi della domanda: La domanda di coaching organizzativo nasce sempre da una situazione che intacca l’autogoverno dell’organizzazione. L’ azienda ricorre al coach perché ha bisogno di una risorsa esterna per affrontare una fase critica e/o sviluppare obiettivi di crescita. Raccolta delle richieste formative, di sviluppo, di cambiamento. Mappatura dei know how.
Pianificazione dell’intervento: Piano dell’intervento di coaching e relativo budget. Calendario e avvio dei piano.
Erogazione dell’intervento: Scelta e preparazione dell’equipe di intervento. Interventi di coaching organizzativi, individuali, di gruppo. Azioni formative parallele.
Verifica dei risultati: Analisi dell’intervento. Valutazione dell’intervento. Comparazione obiettivi/risultato.
Il Coach segue le fasi previste, attraverso un’approccio consulenziale sempre centrato sul cliente e sulle caratteristiche dell’organizzazione. In quest’ottica la lettura del contesto culturale è una condizione indispensabile al fine di una corretta progettazione del percorso di sviluppo.
Dall’analisi del contesto e delle sue potenzialità, è possibile individuare su quali leve e punti di forza puntare per realizzare gli obiettivi previsti.
Dott.ssa Annarita Bergianti – Coach e Formatrice HR
